劉競明

湖南台商旺旺醫院聘請國內曾經首屈一指之名醫赴院診治，似為醫界西進的「先驅」及典範？然而若審視現今大陸地區之醫療現況，其實問題仍多。

一、臺灣名醫若依據大陸的醫療薪資水準，可以預期的是除了醫院頂層主管可能有類同臺灣的保障年薪外，其他一般主力－主治醫師若用臺灣薪資聘任，在大陸經營時，除非能夠在初時數年撐過虧本經營的時段，否則難能永續！

二、此次報導之名醫其年齡均已六十歲，若依據大陸現況，其赴陸執業仍會面臨文化衝擊、意識形態、道德水準、治安環境與生活條件等諸多問題。若以上海市目前人民之生活水平及文化似乎像似臺灣，然台商在上海還是要與歐美名校譬如說：約翰霍普金斯醫院上海浦東分院、其他台商醫院及當地醫院競爭，除非能有效運用自費醫療、美容整型等吸引收入金字塔頂級的客戶？否則不易經營！

三、醫事人力之運用勢必於未來三年後面臨當年台商所遭遇之同樣問題：究竟應該用「陸幹」或「台幹」？若用陸幹，假如對其背景、知識及道德水平不瞭解，只要遭受一次「忠誠」相關的事件考驗，可能就需面對經營危機；反之若用「臺幹」其人事費用極高，假如以一年一聘或輪調制度，除非醫院背後支持之企業為多角化經營且財力雄厚，否則若以當年臺灣於三十年前崛起之「財團醫院」的經營或商業模式與思維，在大陸政府視醫院為「非營利事業」下，未來難能有似臺灣財團法人醫院當年「金雞母」似的豐厚利潤。

四、人力資源為任何事業成功之基礎。找到領導人或小型指導團隊仍不夠，尚須年輕及中壯族群肯拼、肯衝之中低階的醫療(師)主管及專科主治醫師群，還要有足夠的行業別之薪酬水準，員工才會力拼上游搶爭業績。若以大陸的現階段薪酬與給付，其員工士氣可預期為類似三十年前臺灣的省市立醫院等？就醫院領導人而論，極易成為經營管理的瓶頸。

五、臺灣醫療人員的不收紅包及藥商回扣的美德能否維持？考驗在低度薪酬給付下大陸臺商醫院醫師的醫療倫理與道德水準，假如在大陸醫院執業必須收受「紅包」才能維持生計？也是讓部份臺灣名醫無意「出走」之重要因素。

同時合資醫院不比獨資經營！這或許是某國內財團醫院當年卻步之因素。不過若能以不同的「使命」－不以營利為目的；「願景」－促進兩岸同胞和諧與醫藥科技的進步與合作；「價值」－人生以服務為目的、醫療以奉獻為價值、企業獲利以回饋社會及兩岸同胞為共同福祉時，當然這所醫院的經營特色就不一樣了，筆者認為：惟有發展上述相關具備臺灣醫療科技與醫療品質的特色醫療，才會在最短的時間獲得大陸最高領導的重視與贊助，此方為湖南臺灣旺旺醫院永續經營之不二法門。

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(●作者劉競明，現任林口長庚醫院總院婦產部主治醫師，台灣醫務管理學會高階醫管師認證及格，美國約翰霍普金斯大學公共衛生碩士。本文為ETtoday.com網友投稿，言論不代表本報立場。※劉競明特區)